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「雇用契約書」という名前の書類は、労働基準法の条文に出てこない。法律が使用者に求めているのは、労働条件を明示することである。労働基準法15条1項は、使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないと定め、賃金や労働時間などの一定の事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならないとしている。
明示する書面の様式は自由。だから手元の紙の表題が「雇用契約書」でも「労働条件通知書」でも「雇用契約書兼労働条件通知書」でも、読むべき中身は変わらない。
厚生労働省が公開しているモデル労働条件通知書には、交付が労働基準法15条に基づく労働条件の明示と、パートタイム・有期雇用労働法6条に基づく文書の交付を兼ねるものである、という注記が付いている。つまり書面1枚で義務を果たす形が想定されている。
形の違いは残る。契約書の形で作られたものは双方の合意を残す体裁になり、通知書の形は事業場名称・所在地と使用者職氏名が入る体裁になっている。どちらであっても、明示されるべき事項が書かれているかどうかが見る点。
書面の交付によらない方法も認められている。労働者が希望した場合は、ファクシミリの送信や電子メール等の送信による明示も可能とされている。会社が一方的にメール送信に切り替えられるわけではなく、起点は労働者の希望。
労働基準法施行規則5条1項が、明示しなければならない労働条件を列挙している。最初の3つはこうなっている。
続く2号から11号に、労働時間や賃金に関する事項が並ぶ。ただし4号の2から11号までの事項は、使用者がそれらに関する定めをしない場合には明示の対象から外れる。退職手当や賞与のように、制度が無ければ書く対象も無いという作りである。
公開されているモデル労働条件通知書は、賃金の欄がかなり細かい。基本賃金の形（月給・日給・時間給・出来高給・その他・就業規則に規定されている賃金等級等）、諸手当の額または計算方法、所定時間外・休日・深夜の割増賃金率、賃金締切日、賃金支払日、賃金の支払方法、労使協定に基づく控除、昇給、賞与、退職金。
退職に関する事項の欄も分かれている。定年制の有無と年齢、継続雇用制度、創業支援等措置、自己都合退職の手続（退職する何日以上前に届け出ること）、解雇の事由及び手続。その他の欄には社会保険の加入状況、雇用保険の適用、雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口の部署名と担当者名。
末尾には「以上のほかは、当社就業規則による」という一文と、就業規則を確認できる場所や方法を書く欄がある。書面に書かれていない条件は、就業規則の側にあるということ。
労働基準法施行規則と「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が改正され、2024年（令和6年）4月1日から明示事項が追加された。
働くすべての人に関わるのが1つめ。労働契約の締結時と有期労働契約の更新のタイミングごとに、雇入れ直後の就業場所・業務の内容に加えて、その「変更の範囲」の明示が必要になった（改正労基則5条1項1号の3）。
2つめは有期契約の人向けで、更新上限、つまり通算契約期間または更新回数の上限の有無とその内容の明示（改正労基則5条1項1号の2）。更新上限を新設または短縮する場合は、その理由をあらかじめ説明することが求められる。
3つめは無期転換に関わる。無期転換申込権が発生する有期労働契約の更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨と、無期転換後の労働条件を明示する（改正労基則5条5項・6項）。
自分の書面を読み返すなら、見る価値が高いのは「変更の範囲」の欄である。将来どこまで異動や職種変更がありうるかが、ここに言葉として書かれている。
労働基準法15条には、2項と3項がある。明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は即時に労働契約を解除することができる。この場合に、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷するなら、使用者は必要な旅費を負担しなければならない。
引越して働き始めた人が、条件が違うと分かって辞めて帰るときの旅費まで条文にある。使う場面は多くないとしても、書面と実際の相違は法律が想定している事態だと分かる。
実態とのずれがなぜ起きるかは入社後のギャップは何が原因かに書いた。
労働契約法18条1項では、同一の使用者との間で締結された2つ以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が5年を超える労働者が、契約期間が満了する日までに無期労働契約の締結を申し込んだとき、使用者はその申込みを承諾したものとみなされる。
モデル労働条件通知書にも、この説明が印刷されている。対象は平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約。契約書に通算の期間が書かれていなくても、自分が結んできた契約の期間を足せば数えられる。
明示は使用者の義務なので、書面が無い状態は義務が果たされていない状態である。まず求めるのは、書面の交付そのもの。
同時に、自分の側で記録を作れる。入社時に提示された条件、実際の勤務時間、配属された部署と業務、支給された賃金の額。これは契約書の代わりにはならないが、何が違うのかを言葉にする材料になる。
モデル様式には、労使間の紛争の未然防止のため保存しておくことを勧める注記がある。受け取ったら保存する。紙でもらったものを写真に撮っておくだけでも残る。
自分の契約の中身は、6つに分けて確かめられる。
このうち2と3が、2024年4月に範囲の明示が加わった部分。あとの4つは以前からある項目で、書面に無ければ就業規則を見に行く。
書面に書かれた「変更の範囲」と、いま実際にやっている業務を並べてみる。範囲の中に収まっているのか、はみ出しているのか。はみ出しているなら、それは合意の外にある仕事ということになる。
もう1つ比べられるのは、書面の労働時間と実際の時間である。始業・終業の時刻が書かれていても、実際の退勤が毎日1時間遅いなら、その差は書面に出てこない。4週ぶん記録すると、契約の条件と働いている実態の距離が数字で見える。
