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人との関わり
上司や同僚とのやりとりの頻度と形。
メンター制度とは、10の決めごとメンター制度は、上司とは別の先輩社員と定期的に話す関係を会社の決めごとにしたもの。厚生労働省のマニュアルが挙げる最低限の3つと任意の7項目、導入した53社が目的に挙げた割合から読む。
稟議とは、承認を4段で集める手順稟議は、会議を開かずに書面を回して承認を集める手続き。起案・回議・合議・決裁の4段で進む。公開されている処務規程の条文で段を読み、承認者の数と金額の線と日数で量として測る。
稟議の書き方は、規程から読める稟議書に何を書くかは、公開されている処務規程と内閣府の通知から読める。作成理由・内容の説明・参考事項・添付資料の4点と、決裁区分の金額の線、回議の順序で欄の意味が決まる。
メンターとは、斜めから支援する人メンターは、直属の上司とは別に置かれる相談相手。経験のある先輩社員が双方向の対話で後輩のキャリア上の課題や悩みの解消を支える役を指す。厚生労働省のマニュアルの定義と、メンティ側の10項目で測る。
管理職の残業代は役職名で決まらない管理職に残業代が出るかは、労働基準法41条2号の管理監督者に当たるかで決まる。厚生労働省が示す4つの判断要素と、深夜割増や年次有給休暇の扱い、自分の権限を数える手順を整理した。
管理職のメリットを4つに割る管理職のメリットとして語られるものを、賃金・決められる範囲・情報・時間の4つに割って数える。役職と非役職の賃金格差指数、権限を確かめる4領域、残業代の扱いが変わる条件を出典つきで示す。
管理職の給料、課長級は51.2万円管理職の給料は、公的統計では月額の所定内給与額で出ている。令和6年調査の課長級512.0千円、部長級627.2千円に、年齢と勤続年数、男女の差を添えて、自分の額と比べる手順を整理した。
管理職の割合は、分母で変わる管理職の割合は、出所によって指すものが違う。管理職に占める女性の割合は課長相当職13.2%、職業分類で数えた管理的職業従事者は125万人。分母と対象の違いを並べ、自分の職場での数え方まで整理した。
セクハラの相談、51.7%は何もしなかったセクハラを受けた人の行動で最も多いのは何もしなかったの51.7%。社内の相談窓口は2.8%。厚生労働省の委託調査の数値と、指針が定める窓口の義務、相談を理由とする不利益取扱いの禁止を並べた。
セクハラの種類、法令にあるのは2つセクハラの類型として指針にあるのは対価型と環境型の2つ。制裁型などの呼び名は出てこない。言動の形と関係による分け方を足し、実際に受けた内容の割合（n=503）も並べた。
カスハラの義務は誰に課されたかカスハラ対策の措置義務は2026年10月1日から全事業主にかかる。根拠は労働施策総合推進法33条1項。義務は措置義務・禁止・努力義務の3つに分かれ、違反時に動くのは勧告と公表、過料は報告のほうにかかる。
セクハラの基準、主観と客観の両方セクハラの基準は、受け手の主観を重視しつつ一定の客観性を求める形。客観性の中身は平均的な労働者の感じ方で、身体的接触なら一回でも、言葉なら抗議後の放置が分かれ目になる。
セクハラとは、対価型と環境型セクハラの定義は男女雇用機会均等法11条と指針にある。労働条件で不利益を受ける対価型と、就業環境が害される環境型の2つ。職場・労働者・行為者の範囲を指針の文言で確かめ、経験率6.3%も示す。
セクハラの例、多いのは冗談と接触セクハラの例を、厚生労働省の調査が使う7つの区分と指針の例示から並べた。実際に多いのは性的な冗談やからかいで49.7%。場所や行為者の例、求職活動の場での例まで出典の文言で確かめる。
セクハラ対策の10項目、どこが固有かセクハラ対策として義務づけられた10の措置を、均等法11条と指針の文言で並べた。周知に背景の説明が入ること、事実が確認できなくても再発防止を講ずることがセクハラ固有の部分。
カスハラの判断基準は3つの観点カスハラの判断基準は、要求の内容、手段や態様、就業環境への支障という3つの観点。厚生労働省のマニュアルと指針の文言で、当てはめの順番と考慮される7つの要素を整理した。
カスハラとは、3つの要素で決まるカスハラとは顧客等の言動、社会通念上許容される範囲の超過、就業環境が害されることの3要素を全て満たすもの。2026年10月施行の指針の文言で、顧客等と職場の範囲まで整理した。
カスハラの例は、内容と手段で分かれるカスハラの例は、要求の内容が範囲を超える4区分と、手段や態様が超える5類型に分かれる。2026年10月適用の指針が挙げた具体例を原文のまま並べ、触れ得る罪名まで対応させた。
カスハラ対策、何が義務になったかカスハラ対策として事業主に義務づけられたのは10の措置。2026年10月適用の指針の文言で並べ、その場での対処の決め方と、就業規則やマニュアルのどこで確かめられるかまで対応させた。
カスハラを相談した先は、上司が38.2%カスハラを相談した先は社内の上司が38.2%、社内の相談窓口は3.8%。何もしなかった人が35.2%。相談先ごとの割合と、2026年10月に義務化された窓口で何が起きるかを並べた。
上司に相談できないのは、どの段かストレスを相談できる人がいる労働者は94.6%、そのうち実際に相談したのは74.7%。上司を相談先に挙げた62.2%と上司に相談した41.6%の差から、どの段で止まっているかを切り分けます。
同調圧力の例を5つの場面で数える同調圧力の例は、決まりが無いのに揃っているもの。服装・時刻・発言・休み・付き合いの5場面で並べ、明文の規則や上司の指示と区別する線引きと、有給取得のためらい74.2%まで整理した。
1on1で話すことがない、の正体1on1で話すことがないのは、報告の形になる材料が無い月だから。職場の条件12項目を棚にして材料を探す手順と、相手がいても持ち出さない人が3割いるという調査の数値を並べた。
1on1が苦痛なとき、何が苦痛か1on1の苦痛は、面談の形から来るものと相手との関係から来るものに分かれる。強いストレスの原因で対人関係を挙げた人は32.9%、30代では37.1%。見分け方と、相談経路の数値を整理した。
ハラスメント対策、法が決めた10項目ハラスメント対策として事業主に義務づけられているのは、方針の明確化から不利益取扱いの禁止まで10の措置。指針の文言で1つずつ並べ、就業規則や社内ポータルのどこで確かめられるかまで対応させた。
ハラスメントの基準は場ごとに違うハラスメントの基準は判断する場ごとに別の文書にある。社内判断は指針の3要素、労災は心理的負荷評価表の「弱」「中」「強」。段を分ける反復・継続と会社の対応まで原文で整理した。
ハラスメントとは、定義は5つあるハラスメントという一語に法律上の定義は無い。措置義務のある5種類にそれぞれ別の定義があり、パワハラは3つの要素、セクハラは2つの型で決まる。2026年10月に増えた2種類まで指針の文言で整理した。
上司と話す機会がないとき何を数えるか上司と話す機会がないのは、場が無いのか、議題が無いのか、返ってこないのか。4週間ぶんの回数の数え方と、リモートで接点が減ったときに効く条件を3つに割って整理した。
やり直しが多い仕事の原因を分けるやり直しが多い原因は、着手前に決まっていなかったことと着手後に変わったことの2つに割れる。工程・指示の出どころ・回数・時間の4列で数え、進め方と職場の条件を切り分ける手順をまとめた。
1on1の実態、満足した部下は52.7%1on1に満足と答えた部下は52.7%。パーソル総合研究所が部下1,500人と上司1,500人に聞いた調査から、月0.8回という頻度、対面84.3%、話す割合の認識の食い違い、困りごとの順位を並べた。
1on1をやめてほしいと感じたら1on1を負担に感じたとき、動かせるのは頻度・長さ・議題・共有範囲の4条件。部下の困りごと1位は面談の効果が感じられないで29.7%。条件を1つに絞って伝える手順と、4週間の記録の付け方を整理した。
1on1の沈黙は、部下の準備不足か1on1で黙ってしまう15秒を、材料・言えなさ・思考中の3つに分ける。部下が受ける1on1は月0.8回という調査値をもとに、間隔の問題と準備の問題を切り分け、次回に持ち込む記録の形まで書きました。
同調圧力とは、暗黙の型の強さ同調圧力とは、決まりが無いのに周りと同じようにするよう働く力。社風や暗黙のルールとの層の違い、揃っているものを5場面で数える測り方、強さの最適点が人で違う理由まで整理した。
1on1の効果、人事調査の1位は60.1%1on1の効果として人事担当者が最も多く挙げたのは、コミュニケーション機会の増加で60.1%。2022年に936人へ行われた調査から、導入率・目的・課題の数値と、この効果が誰の実感なのかを整理した。
チームが合わない原因は、人か場か「チームと合わない」を情報の流れ・役割の境界・決め方の速さ・場の温度の4つに割り、人に出るずれと場に出るずれを見分ける手順。人間関係を転職理由に挙げた人は男性8.9%、女性11.5%。
上司と合わない原因を4つに分ける「上司と合わない」を指示の粒度・決定の経路・フィードバックの頻度・時間の使い方の4つに割り、4週間の記録で原因の候補を絞る手順。対人関係を強いストレスに挙げた人は26.1%。
ハラスメントを誰に相談するか、数値で見るハラスメントを誰に相談するか。社内と社外の相談先を、勤務先に話が渡るかどうかで分けたうえで、厚労省の実態調査で実際に選ばれた相談先の割合と、相談した後に勤務先がした対応を数値で示します。
1on1で上司に何を話すか、3行で決める1on1に持ち込むのは事実3行と依頼1つ。依頼を判断・情報・時間の配分に分ける準備の手順と、話しにくさの出どころの切り分け方を、部下側の視点でまとめました。
精神障害の労災、業種別の件数と認定率精神障害の労災は令和7年度に請求4,958件、支給決定1,082件。業種の大分類12区分と中分類の上位15業種で件数を並べ、決定件数に対する認定率も出します。
1on1とは何をする面談か1on1は上司と部下の一対一の定期面談を指す呼び名で、法令に定義はありません。調査が置いた定義と4要素、目的、効果として報告された数値、頻度に正解が無い理由を整理しました。
心理的安全性とは何を測る言葉か心理的安全性は、対人的なリスクを取っても安全だとチームで共有された信念。1999年の論文の定義と7項目の尺度、値が低い職場での現れ方、チーム単位でしか測れない理由を整理しました。
パワハラ相談、業種別で76.9%過去3年間にパワハラの相談があった企業は金融業・保険業で76.9%、全体で64.2%。令和5年度の厚生労働省委託調査から、業種別の割合と、働く人に聞いた経験率との食い違いを整理します。
業種別の休職、情報通信業が39.2%メンタルヘルス不調で1か月以上休業または退職した人がいた事業所は、情報通信業で39.2%、宿泊業・飲食サービス業で3.4%。令和6年労働安全衛生調査の業種別の数値と、規模の影響を整理します。
1on1実施率55.7%は誰の数字か直近半年に1on1を受けた人は55.7%。2024年に5,773人へ行われた調査の数字で、企業規模別では42.1%から66.4%まで開きます。除外された層と実施頻度も整理しました。
業種別ハラスメント相談は53.9%顧客等からの著しい迷惑行為について相談があった企業は、医療・福祉で53.9%、全体で27.9%。2023年度の厚生労働省委託調査から、業種別と規模別の数値を並べて読み方を整理します。
パワハラ相談件数の推移、5.5万件職場のいじめ・嫌がらせの相談は2025年度に5万5,614件。2022年度に集計の対象が変わったため、パワハラの相談件数の推移はその前後で直接つなげません。年度別の数値で示します。