残業代が出るかどうかは、労働基準法41条2号に当たるかで決まる。肩書そのものは判定に入らない。厚生労働省のパンフレットは、該当するかを「役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断します」と書いている。課長や店長と呼ばれた日から時間外手当が消えたとしても、それが法律の求めるとおりとは限らない。社内の「管理職」と、労働基準法の「管理監督者」は、重なるときもあればずれるときもある。
管理職の残業代は役職名で決まらない
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適用が外れるのは労働時間・休憩・休日の3つだけ
41条の本文はこうなっている。「この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない」。2号に挙がるのが「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」で、ここが管理監督者を指す。
外れるのは3つ。1週40時間・1日8時間の上限（32条）、6時間超で45分・8時間超で1時間の休憩（34条）、毎週少なくとも1回の休日（35条）。時間外労働と休日労働が法律上は発生しなくなるので、その割増賃金も要らない。
ただし、厚生労働省は該当しない場合の帰結も書いている。企業内で管理職とされていても、判断基準に基づいて総合的に判断した結果として管理監督者に当たらなければ、「労働基準法で定める労働時間等の規制を受け、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払が必要となります」。支払わなければ37条違反で、119条により6箇月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される。
判断要素は4つ、全部を総合して見る
厚生労働省のパンフレット「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」が挙げる要素は、次の4つ。
| 観点 | パンフレットが挙げる条件 |
|---|---|
| 職務内容 | 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること |
| 責任と権限 | 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること |
| 勤務態様 | 現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること |
| 待遇 | 賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること |
2つ目の責任と権限について、パンフレットは踏み込んだ書き方をしている。「課長」「リーダー」といった肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような者は、管理監督者とは言えない。
勤務態様の側は、時間の縛り方で見る。時を選ばず経営上の判断や対応を求められる立場かどうか。労働時間について厳格な管理をされているなら、管理監督者には当たらない。待遇は定期給与・賞与その他で、一般労働者と比べて相応かどうかを見る。
深夜割増と年次有給休暇は残る
管理監督者でも、深夜業の割増賃金は支払われる。37条3項が午後10時から午前5時までの労働に「通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率」の割増を定めていて、41条の適用除外はこの項に届かない。年次有給休暇も一般労働者と同様に与える必要がある。
ここが給与明細を読むときの手がかり。深夜手当は付くのに時間外手当の行が無いなら、会社はその人を管理監督者として扱っている。扱いが変わった月は、明細の項目が入れ替わる月でもある。
店長なら、否定する要素が4つ示されている
多店舗展開する小売業・飲食業等の店舗について、2008年9月9日の基発第0909001号が、管理監督者性を否定する重要な要素を具体的に挙げた。職務内容と責任・権限の側は4項目。
- 店舗に所属するアルバイト・パート等の採用（人選のみを行う場合も含む）に関する責任と権限が実質的にない
- 店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にも関与しない
- 部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にも関与しない
- 店舗における勤務割表の作成または所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない
勤務態様の側では、遅刻や早退によって減給の制裁や人事考課での負の評価といった不利益な取扱いがされる場合が、否定する重要な要素になる。ただし但し書きが付く。過重労働による健康障害の防止や深夜割増賃金の支払のために労働時間を把握・管理されている場合は、否定する要素とはならない。
通達を逆向きに読むことはできない。「これらの否定要素に当たらないものがあるからといって、直ちに管理監督者として認められるというわけではありません」と、パンフレットは釘を刺している。
自分の立場は、権限の件数で数える
肩書は人事の都合で動く。権限は動かない。自分の職場での扱いを確かめるなら、次の6つを数えるのが早い。
- 直属の部下の採用で、自分が人選を決めた件数（過去1年）
- 部下の人事考課で、自分が付けた評価がそのまま最終評価になった人数
- 勤務割表やシフトを、上司の決裁なしに確定できる範囲
- 自分の遅刻・早退が、減給や人事考課の対象になるかどうか
- 給与明細の時間外手当・深夜手当・役職手当の内訳と、昇格前後の差額
- 就業規則と雇用契約書に、管理監督者の扱いがどう書かれているか
1から3に0が並び、4が「対象になる」なら、肩書と権限がずれている。残業代そのものの計算は残業代の計算に、役職手当と区別の付きにくい固定残業代は固定残業代とはに書いた。
時間の歯止めは、別の法律が持っている
管理監督者も労働基準法に保護される労働者で、そこは変わらない。労働時間の規定が適用されないからといって、何時間働いても構わないという話にはならず、健康を害するような長時間労働をさせてはならない——パンフレットの冒頭にそう書かれている。一定の時間を超えた場合は、労働安全衛生法に基づく医師による面接指導等の健康管理の措置が必要になる。
時間外労働の上限そのものの考え方は残業時間の上限にまとめた。
自分の職場で確かめる
上の6項目のうち、2と3は記録に残る。誰の評価を自分が決めたか、どの週のシフトを自分が確定したか。数か月分たまると、肩書が変わった時期と権限が変わった時期が、同じ月だったのかどうかが見える。
workprevu の診断は、職場の条件を12の項目に割って記録する。裁量の範囲や確認の頻度は、そのうちの2つ。自分の答えと、同じ職場の人の答えを並べて、どこがずれているかを見る形にしてある。
